I rådande klimatkris och med ökat fokus på hållbarhet, står många organisationer inför stora utmaningar när det gäller att hitta och rekrytera rätt kompetens. Ökade krav från kunder och kommande lagkrav gör att efterfrågan på kompetens inom hållbarhetsområdet växer betydligt snabbare än tillgången, vilket har skapat ett kompetensgap som traditionella utbildningssystem inte alltid kan fylla, eller vanligt förekommande rekryteringsprocesser kan hantera. För att möta denna utmaning behöver organisationer och rekryterare ompröva hur de bedömer och värdesätter kompetens. Samtidigt som utbildningsaktiviteter behöver matchas med arbetsmarknadens behov.
I en nyligen publicerad playbook, framtagen av innovationsbyrån OnePointFive, framgår det tydligt att den traditionella jakten på så kallade ”Sustainability Unicorns” – personer med en kombination av kunskap, både teoretisk och praktisk – ofta är ineffektiv. Och att företag behöver se över hur de arbetar med sin kompetensförsörjning för att ha en rättvis chans att möta samhällsutmaningarna med hjälp av rätt kompetens.
Publikationen ”Forget the Sustainability Unicorn. How to Upskill a Climate Workforce” hävdar att många företag fortfarande har svårt att identifiera vilka specifika kunskaper och färdigheter som faktiskt krävs för att driva hållbarhetsinitiativ framåt. Detta resulterar i att organisationer i sina rekryteringsprocesser prioriterar breda, mer generella kunskaper, medan individer som är att betrakta som hållbarhetsproffs betonar vikten av mer tekniska och specialiserade färdigheter; att specifik kompetens som exempelvis praktiska kunskaper kring koldioxidredovisning och dataanalys behöver adderas. Detta skapar en bristfällig matchning mellan arbetsgivarens förväntningar och de kompetenser som behövs för att lyckas i hållbarhetsrelaterade roller. Företagen tenderar att rekrytera generalister med en bred hållbarhetskompetens medan det är specifika kompetenser och praktiska färdigheter som behövs just nu.
I rekryteringssammanhang är ambitionen att utbildning och erfarenhet matchas mot förväntat ansvar och arbetsuppgifter som ska utföras. En utmaning med detta förhållningssätt inom hållbarhetsområdet, är att kompetenser kopplade till ett ökat hållbarhetstänk inte utvecklas i samma takt som arbetsmarknadens och samhällsutvecklingens behov. I dagens utbildningssystem utbildas det fler generalister än smala, inriktade specialister. Något som är svårt då utmaningarna och utvecklingen inte avstannar och låter utbildningsväsendet komma i kapp. Det nya EU-direktivet är ett exempel på ett nytt hållbarhetsområde som företag behöver anpassa sig till snabbt. Ett direktiv som syftar till att förbättra och standardisera hållbarhetsrapporteringen för företag, vilket ökar transparensen och ansvarstagandet kring miljömässiga och sociala frågor.
Vilka möjligheter finns där då för att understödja matchningen mellan individers kompetens och arbetsmarknadens behov. Å ena sidan kan utbildningsaktörer se över vilken typ av utbildning som erbjuds och huruvida den är vad arbetsmarknaden behöver. Detta genom en tät samverkan mellan utbildningsaktörer och arbetsmarknadens parter. Å andra sidan kan rekryterande organisationer se över hur de arbetar med att kvalitetssäkra individers kompetens i relation till behovet.

”Under RISE arbete med att förbereda sig för hållbarhetsrapportering enligt det nya EU-direktivet CSRD, fick jag chansen att delta i en extern utbildning. Utbildningen gjorde det möjligt för mig att utveckla och fördjupa min praktiska kompetens inom området.”
– Daniella Magnusson, Controller, RISE
Arbetsgivare lutar sig idag mycket på det som finns dokumenterat i form av examens, intyg och arbetade år och erfarenhet inom området. Kunskaper och färdigheter som dock inte finns dokumenterade och kan kvalitetssäkras och värderas riskerar att inte ligga till grund för anställning Vilket med stor sannolikhet innebär en ökad risk att arbetsgivare går miste om precis den specifika kompetensen som efterfrågas.
Skulle det vara möjligt för arbetssökande att få kunskaper och färdigheter som inte inbegrips av formell utbildning, kvalitetssäkrade och synliggjorda, har vi kommit en bra bit på vägen. Skulle dessa informella vägar till kunskap sedan värderas på ett likartat sätt som formell utbildning har vi tagit ytterligare ett steg. Kontroll och värdering av kompetenser och meriter är en självklar del i dagens rekryteringsarbete men det upplevs i många fall fortfarande finnas svårigheter i att förstå den kunskap och den kompetens som hävdas existera, som idag oftast baseras på en självskattning av individen i fråga eller via referenskontakter.
Ovan nämnda playbook menar på att företag behöver vara flexibla och kreativa i sina anställnings- och kompetensutvecklingsstrategier. Genom att inte bara fokusera på antal år inom ett yrke eller bransch eller mer övergripande kunskap. Utan i stället fokusera på individers potential och de specifika kunskaper och färdigheter de tar med sig in i organisationen. Då kompetenser som nödvändigtvis inte finns dokumenterade i så stor utsträckning idag. Att acceptera andra och nya sätt att visa upp en individs kompetens. Både inom rekryteringsprocessen, men även kompetensutvecklingsprocesser.
Playbooken nämner specifikt att företag bör arbeta mer med intern kompetensutveckling, kompetenskartläggningar och nyttjandet av mikromeriter.
Finns det begränsningar i möjligheterna att externt rekrytera behövda kompetenser måste företag och organisationer i stället arbeta med att höja sin egna befintliga kompetens. Genom att strategiskt arbeta med kompetenskartläggningar i syfte att identifiera kompetensgap ges verksamheter inte bara en möjlighet att söka rätt kompetens från extern håll, utan även en möjlighet att addera just den saknade kompetensen i redan befintlig arbetskraft.
Med mikromeriter finns potentialen att synliggöra medarbetarnas kompetens och identifiera kompetensgap. Men där finns även potential att identifiera färdigheter och kunskaper hos arbetssökande som inte alltid syns i antal arbetade år, examensbevis eller utbildningsintyg. Då utbildningsväsendet i många fall ännu har svårt att tillhandahålla de specifika och praktiska kompetenser som efterfrågas inom hålbarhetsområdet kan accepterandet av mikromeriter vara ett sätt att säkerställa matchning mellan arbetssökandes kompetens och det faktiska behovet.
Mikromeriter är ett nytt verktyg som ännu inte används på en bred skala men har goda förutsättningar att användas av arbetsgivare för att dokumentera medarbetares kompetens. Att erbjuda kompetensutveckling i form av utbildningar och vidareutveckla medarbetarnas praktiska kunskaper inom hållbarhetsområdet måste inkludera en tydlig dokumentation av dessa nya kunskaper. Det är endast då vi som samhälle har en reell möjlighet att hantera hållbarhetsutmaningarna vi står inför.
Klicka här för att läsa playbooken av OnePointFive.